企業(yè)“中層干部”管理，一定要實現“能上能下”
添加時間：2018-03-05 09:49:54
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對于公司HR部門人事管理工作來說，其實最難管理的不是基層員工，也不是公司高層領導，而是公司的一批“中層干部”。根據企業(yè)組織結構的設置，一般來說，大多數企業(yè)的組織結構多為四五級的層次，三四級多為中層領導，處于各個部門核心的管理層，有部門的領導權，也是企業(yè)組織管理的關鍵層。
因此，“中層干部”管理的難度，首先是體現在其位置的重要性上面。對于公司HR部門來說，對“中層干部”的管理，關鍵是要能實現“能上能下”的干部選拔與管理體制。
在現實中，HR部門對中層干部的管理是有難度的。首先，是因為HR部門與中層干部所在部門的關系定位問題。很多公司的HR人員認為，我們之間是平級的，因此在干部人事管理上會有顧慮。同時，因為中層干部往往是一個單位里面的既得利益者，在相關的制度制定上，會自覺維護自身的既得利益。而且這一個群體人數較多，是具有較大話語權的。因此，在很多情況下往往能造成人事制度改革的阻力。
中層干部，應該是一個企業(yè)管理的中堅力量，但是如果干部制度僵死，這些應該成為中堅力量的干部卻能成為公司發(fā)展的阻力。因此，公司在干部管理上要有科學的理念與完善的制度。最重要的是一定要實現“能上能下”的干部任用制度。
干部任用，如果只是“能上不下”，這個群體將會失去上進的動力，因為沒有什么可以動搖他們的既得利益。那么他們的關注重點將不再是工作業(yè)績，而是如何維持現狀，維護自身的權力與地位。
干部任用，如果只是“能上不下”，將會阻礙更多有才干的人才的提拔與使用，損害的是廣大基層員工的利益。一個公司管理層，領導崗位名額是有限的，如果一旦有人，這個崗位就成了一個人的專屬。HR部門要努力打破這種干部任用現狀，給更多的優(yōu)秀的人才以機會與平臺，才能留得住優(yōu)秀的人才。
干部任用，如果只是“能上不下”，最大的不幸是阻礙公司的發(fā)展，損害企業(yè)的根本利益。一個“能上不下”的用人制度，是僵死的人才管理模式，必定帶來僵死的前途。阻礙公司改革的腳步，對外部市場的變化無動于衷，反應遲緩。而最終只會被市場無情的淘汰。
企業(yè)的干部任用，一定要實現“能上能下”。對于中層干部，要充分調動其競爭意識、危機意識，在核心的位置，發(fā)揮中流砥柱之力。
