關于平衡員工的德與才，HR了解嗎？
添加時間：2018-05-23 15:53:19
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企業(yè)需要有才能的人，但是有才能的人德行不好，對于企業(yè)來說就是很大的危機。可如果HR招到的人只有德無才，對于企業(yè)來說也不是好事。這無疑對人力資源從業(yè)者的招聘加大了難度，需要HR平衡德與才之間的平衡。
HR希望找到德才兼?zhèn)涞娜?，但這種完人基本是可遇不可求，所以我們經(jīng)常是在用德才不均衡的人，用古人的話說，就是將君子和小人整合成一個有效率的組織。這是個處理“不平衡點”的問題。
關于企業(yè)用人要看德、勤、績、能、廉五點，其實，績這個標準不應該和其他四點放在一起，應該是和其他四點性質(zhì)不同的要素，或者說是其他四點的外在表現(xiàn)或衡量尺度。對任何一個企業(yè)來講，用人都重視德先于才，有德是一個很高的要求。
另一方面，光有德是不夠的，企業(yè)要的是績效。
比如，一個人有能力，也有德而沒干壞事，但也沒業(yè)績，也就是他并沒有給公司做出貢獻。有能力沒業(yè)績，就好比茶壺里倒餃子，倒不出來餃子是問題，更大的問題是你還占著我一個茶壺。有德有才是個人修養(yǎng)和素質(zhì)問題，和企業(yè)的功利組織的使命
一起創(chuàng)業(yè)的人往往是企業(yè)的功臣，一般也是忠臣。但他們可能會隨著企業(yè)的快速發(fā)展而能力不支，不能勝任職務。這就是忠誠但能力不足的問題。我的支招是：有學習能力的功臣學出來——通過給與學習和培訓機會，提升能力，并承擔綜合管理崗位；能臣引進來——任職于功臣難以學會的專業(yè)技能崗位，并不斷強化他們的企業(yè)文化認同；不能培養(yǎng)出來的忠臣養(yǎng)起來——可賦予監(jiān)事、參事、導師等職務。在座的人力資源管理者同仁的重要任務之一，就是要幫助企業(yè)將功臣培養(yǎng)成能臣，實現(xiàn)企業(yè)文化和業(yè)務的傳承。這其中的關鍵，在于功臣是否有學習能力，也在于人力資源管理者的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)能力。
比如，華為最開始時是提倡英雄主義，慢慢走向管理和文化——華為公司基本法，再接下來就是制度建設，包括流程化組織建設，干部的職業(yè)化建設，以及IPD、ISC等制度和機制的建設。由親情到文化再到制度，華為的集體大辭職、內(nèi)部大創(chuàng)業(yè)和老員工大讓位等成功變革，都堪稱管理進步的經(jīng)典之作。一個企業(yè)的發(fā)展，就是在不斷的建立由親情到文化再到制度的企業(yè)體系的過程中成長的。
企業(yè)對于員工需求各有不同，每個時期都有所需要的價值。最關鍵的是HR應該有一個制度，以這樣一項制度作為判斷的標準。
