招聘過程中，或許你遇到過這種情況：有一個候選人你非常中意她，面試過程中，她表現(xiàn)的落落大方，工作范疇也與崗位需求非常契合，但讓你想不到的竟然是，她在終面環(huán)節(jié)被大BOSS給PASS掉了，于是你郁悶不已。
更不幸的是，若干候選人被 PASS 掉時，你的自信感會被挫傷，壓力開始增大，卻始終想不明白問題出在哪里？
表面看起來是領導太機車，要求太高無法滿足。實際上就是領導識人的時候用了更高的知識水平和見識面來測試候選人的能力，而招聘專員用了相對低級的知識水平，自然產生了“差額”。
有個簡單公式可以表現(xiàn)出來：候選人知識含量＞招聘人員=看中并推薦復試領導的知識含量＞候選人知識含量=看不中候選人
也就是說，因為知識含量不對等，所以領導在評估時給的往往都是低分。甚至經驗豐富的領導很容易識別候選人的謊言和真實水平之間的差距。
還有一個原因就是領導對崗位所需人才的體會更深刻，更能識別候選人的技能適配性。
那么遇到這樣的問題，招聘人員該怎么辦？
一、 招聘人員應具備的能力
1.招聘人員應該像市場營銷人才一樣，要有很強的目標感和內驅力。
一個市場部人員最需要的是敏銳快捷的業(yè)績能力，而招聘人員則需具備與市場營銷人員一樣的成就，具備高級獵頭顧問的能力，面對公司的招聘或人才規(guī)劃有足夠的信心。
容易用最短的距離最少的時間找到目標候選人的信息。
招聘人員要非常了解公司的業(yè)務和企業(yè)文化，并且對崗位需求和職責理解到位，能夠盯住候選人是否可履行職責。
2.招聘人員應是一個好的產品經理，具備產品思維和營銷手段，對渠道的建立和信息宣傳有很多的方法，能把常規(guī)的JD演繹成文案推廣腳本，吸引候選人。
很多招聘人員苦惱，過了招聘旺季，招聘怎么做？招聘信息發(fā)出去好多天，簡歷就那么幾個。你有沒有想過你的招聘信息是怎么寫的，真的可以吸引候選人嗎？
同行業(yè)的同崗位招聘少則幾百，多則上千，如何讓自家招聘信息描述精準且吸引候選人眼球呢？往往，有創(chuàng)新精神的HR能把公司的招聘品牌做成一款好的產品去推廣，吸引人才，變被動為主動。
3.招聘人員應有好的人際溝通協(xié)調能力以及判斷識別能力。
招聘人員每天面對的簡歷無數(shù)，面對的候選人也無數(shù)，我們很難有精力去調查這些候選人所提供的材料是否屬實。所以，需要招聘人員既懂“場面上”的溝通，也會“私底下”的聊天，掌握好溝通分寸，才更容易觀察識別候選人。
另外，招聘人員從判斷內部需求開始，到候選人的選拔推薦，以及最后發(fā)放 Offer 錄用到入職，需經常和所有面試官、業(yè)務分管領導、總經理溝通協(xié)調，這也有利于招聘任務的達成。
4.信息多維度立體化呈現(xiàn)，幫助領導快速了解候選人。
公司領導面試各崗位人選時，對于剛入行的 HR 給領導的面試資料基本就只有一份求職簡歷，外加口頭描述的初面意見。
作為資深HR，則一般會準備五張表給到領導，以便領導能更快速更清晰的了解候選人的情況。
1.面試時間安排表
使用這張表一方面便于領導掌握相關信息，另一方面也有利于人力資源部和領導秘書或助理溝通行程，協(xié)調其他安排。
2.簡歷分析表
使用這張表便于領導更便捷地了解人選的大致情況。
3.公司、部門組織架構圖，崗位說明書
而崗位說明書是領導判斷候選者崗位匹配度的基準和依據。
4.薪酬標準
5.個人求職簡歷
二、招聘人員要站在領導角度看候選人
深度了解業(yè)務直線經理和業(yè)務領導對職位的要求，經常請教領導、經常與領導溝通對話，了解領導的想法和要求。
每一次面試后一定要和決策鏈條的領導聊聊。他們對候選人的判斷是什么，他們是怎樣判斷的，用了什么知識點，這是重要的學習過程。了解之后，對人的合適度和匹配度判斷就更加準確。
三、做到內心強大，不斷學習
每一個招聘人員都應該具備承擔壓力的能力。人和人有太多差異，長相不同、個性不同、脾氣也不同、言談舉止都不同，有人直來直去，有人口蜜腹劍。所以很多時候，對于一個人的選擇就會顯得非常難，經常被刷掉。此時，招聘人員一定要扛得住，相信事情都能夠被解決，需求的人都能招的到。
其次，招聘人員應不斷學習，多讀書，拓寬個人的知識面、提升專業(yè)能力和個人的修養(yǎng)，與上司的知識水平逐漸靠近。
