優(yōu)秀求職者其實就是這樣被HR趕走的
添加時間：2018-08-08 16:32:36
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有時候HR招不到優(yōu)秀的求職者既不是企業(yè)不夠吸引人，也不是求職者們太挑，可能是人力資源工作者招聘方法出了問題。人力資源部門是人才引進的渠道，人力資源部門HR的工作將關系到是否能招到優(yōu)秀的人才。
HR要注意招聘的方法，不要由于不合理的方法而將優(yōu)秀的人才“趕走”。
1.回復太慢
案例：“叮鈴鈴，叮鈴鈴……”
甲：“喂，請問您是？”乙：“我是***企業(yè)的HR，您在公司投遞了簡歷，請問您還對這份工作感興趣嗎？”
甲：“這是什么時候的事，我找到工作已經一個多月了?！币遥骸啊?/div>
這個案例的大致意思是HR向求職者打電話邀請面試，可是求職者已經找到工作了。這種情況發(fā)生的概率是很低的，甚至是不應該發(fā)生。正常去情況下當HR遇到心儀的求職者最晚也就隔一天，如果間隔一個多月的只能說是HR的工作不負責了。
如果對方真的是一個很合適的人才，那么這個人才就是由于HR工作的疏忽放跑的。
2.你想要了解求職者，但卻不愿意求職者了解你
在面試過程中，HR會經常向求職者問一些問題，比如自我介紹，之前的工作經歷，興趣愛好等。那么接下來應該是求職者向HR問一些關于企業(yè)的問題，只要是能夠回答的，正常情況下HR應該為求職者答疑解惑。可有的HR只是一味地問求職者問題，當求職者問的時候就失去了耐心。這樣對HR的招聘工作是極其不利的，HR有必要為求職者解答關于企業(yè)的一些信息。因為求職者需要通過HR對企業(yè)進行了解，從而判斷該職位是否適合。
HR什么都不愿意提供會給求職者一種很不真實的感覺，很容易嚇跑求職者。
3.做自己不擅長的事
HR的面試工作便是通過與求職者的交流判斷對方是否適合企業(yè)的職位，HR關于這份適合的判斷主要是從人力資源角度進行分析的。比如關于求職者穩(wěn)定性的判斷以及薪資談判等，但涉及到專業(yè)性的問題就不是HR所應該考慮的了。因為求職者很多，從事的行業(yè)也不少，HR很難做到全都了解。最好的方法是讓專業(yè)的人才來進行判斷，如果HR想要自己判斷求職者的專業(yè)性其實是越俎代庖。
關于求職者專業(yè)性的面試可以讓用人部門主管來進行交談，HR做好自己的工作就好了。
以上的幾件事是求職者最痛恨的幾件事，大部分求職者也是因為以上的幾個因素被HR趕走的。
