真實(shí)案例

2014年3月6日，楊某應(yīng)聘進(jìn)入某公司從事產(chǎn)品銷售工作，入職快滿一個月時，公司通知楊某簽訂勞動合同，但楊某在外出差不能當(dāng)場簽訂。公司遂請李某同部門的同事王某代楊某在勞動合同書上簽上了李某的名字，合同約定楊某月基本工資為3000元，合同期限為2年。楊某出差回來后，公司將簽訂的勞動合同書給了楊某。

今年5月5日，楊某向公司提出離職并獲得批準(zhǔn)，6月5日，雙方正式解除勞動關(guān)系。而8月2日，楊某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，認(rèn)為他與公司的勞動合同書無效，要求公司支付雙倍工資。

本案焦點(diǎn)在于，由同事代簽的勞動合同是否有效。

法律專家指出，就該案例而言，應(yīng)認(rèn)定為有效。理由如下：

勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。法律要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同的主要目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，避免或減少勞動爭議，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。為此，《勞動合同法》設(shè)立了雙倍工資的懲罰制度，用于懲罰用人單位抗拒或怠于與勞動者簽訂勞動合同的行為。

但從另一個角度講，如果用人單位積極主動與人簽訂勞動合同，盡管合同未最終簽訂或存在瑕疵，也不宜要求用人單位承擔(dān)雙倍工資的懲罰責(zé)任。從這一角度上來講，在勞動合同簽訂過程中，如果用人單位積極主動，法律應(yīng)該傾向于保護(hù)其合法權(quán)益。上述情形，如果合同未最終簽訂，也不宜追究其雙倍工資的責(zé)任。舉重明其輕，勞動合同存在瑕疵的，也應(yīng)盡量確認(rèn)其法律效力。

從民法的角度上來講，本案中的勞動合同也應(yīng)認(rèn)定為有效。本案中，楊某事后不久便知曉了代簽勞動合同的事實(shí)及勞動合同書的內(nèi)容，但楊某并未作否認(rèn)表示，根據(jù)《民法通則》第六十六條規(guī)定，本人知道他人以本人名義實(shí)施民事行為而不作否認(rèn)表示的，視為同意。因此，王某代簽合同的行為有效。