“雙倍”工資仲裁時效問題
添加時間：2019-06-19 13:58:46
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《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁時效為一年，自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
由此得知，雙倍工資仲裁時效計算一年，從用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同之日起第二個月起算。
案例：
2010年05月，王某到某電力安裝公司工作，2014年02月離職，期間雙方并未簽訂書面勞動合同。離職時王某欲申請仲裁要求用人單位支付2010年06月至2011年05月雙倍工資。那么本案中王某的仲裁請求能否得到仲裁委的支持呢?
根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起應當與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的最后一日期間，用人單位需向勞動者支付二倍工資。因此，本案中王某有權向用人單位主張“雙倍”工資，但本案面臨另外一個問題，就是仲裁時效問題。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”及第四款“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”的規(guī)定，本案仲裁時效是適用一般仲裁時效的規(guī)定還是特殊仲裁時效的規(guī)定?
一些人認為，既然《勞動合同法》明確規(guī)定了不簽訂書面勞動合同的應當支付雙倍工資，也就是用人單位拖欠了勞動者的工資，工資屬于勞動者的勞動報酬，理應適用特殊仲裁時效的規(guī)定。
筆者認為，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而額外向勞動者支付的“工資”不應屬于勞動報酬范疇。因為其支付的前提并不是因為勞動者提供了勞動，是因為用人單位的違法行為(不與勞動者簽訂書面勞動合同)而對其進行的一種懲罰，在法律上講是一種懲罰性賠償金，只不過是按照工資標準進行執(zhí)行而已。故本案不適用勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效特別規(guī)定。因此，王某的仲裁請求不會得到仲裁委的支持。
目前，雖然《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，但企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同的情形仍然大量存在，因此，當勞動者的合法權益遭到侵害時應當及時的通過法律途經維護自身的合法權益。
