我的手下怎么就不能像大企業(yè)500強里的員工一樣強??！我怎么才能挖到很牛的員工干將呢？

　　“創(chuàng)業(yè)初期，我特別羨慕別人的公司有很多偉大的人，老想著怎么這些人看不上我們?！?/span>

　　根據(jù)自身的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，不約而同給中小企業(yè)的用人建議是：尋找適合自己的“經(jīng)濟適用男”。

　　“豪華男”也可能“不靠譜”

　　此外，俞敏洪認為，中小企業(yè)用“豪華男”就像小餐館用大廚師，要特別小心，企業(yè)家本人是不是有領(lǐng)導能力和把控能力也是至關(guān)重要的問題，沒有領(lǐng)導權(quán)威就會出大問題，公司散架。而如果一味放手給“豪華男”，很可能造成失控的局面。當然高級職業(yè)經(jīng)理人會有自己的職業(yè)原則，但俞敏洪覺得，還是應(yīng)當考慮到其中的不確定因素。

　　俞敏洪強調(diào)，小企業(yè)中人才的平衡也是特別重要的問題。如果引入豪華男，企業(yè)家的傾向性太過嚴重，也可能導致某種失衡的狀態(tài)出現(xiàn)，“最終也是害了自己?！痹谒磥恚@一點劉邦的領(lǐng)導才能很值得學習，其能夠有效地引領(lǐng)一群沒什么資歷的“經(jīng)濟適用男”最終取得勝利。

　　萬通董事長馮侖也有過豪華男不合用的經(jīng)歷：他的一位金融研究生朋友，在十年前就已經(jīng)是市區(qū)級干部，馮侖他們一直很羨慕這樣的人才。但此人來到民營公司之后，因為位置的轉(zhuǎn)換而找不到感覺，也不愿意到他曾經(jīng)的手下那里求人辦事，結(jié)果總是到人家門口轉(zhuǎn)一圈，回來說要找的人不在。

　　對此，馮侖頗有感觸地總結(jié)：“使用人才一定要匹配。企業(yè)在不同的階段，有不同適合的人，中小企業(yè)關(guān)鍵要找到適合自己的經(jīng)濟適用男?！?/span>

　　“經(jīng)濟適用男”也能成長為“豪華男”

　　豪華男門不當戶不對，到中小企業(yè)可能遭遇尷尬；而經(jīng)濟適用男也不是一成不變的，也可能隨著企業(yè)的成長而升級。

　　回顧復星集團18年的發(fā)展道路，董事長郭廣昌對人才的看法是：“不在于多高的學歷，而在于他怎么提高自己的能力，這一點非常重要。經(jīng)濟適用男一定要打造，才能讓他光芒萬丈?！彼瑫r也有與俞敏洪類似的觀點，適用性人才之間也應(yīng)該形成互補，根據(jù)各自的優(yōu)勢進行崗位分工。

　　郭廣昌承認，自己也曾嘗試過企業(yè)壯大之后，就從外面找職業(yè)經(jīng)理人的做法。但最后結(jié)論是：盡量不要用非常豪華的人?！肮竞诵囊欢ㄊ歉愦蛱煜隆⒃诟鱾€崗位上像老黃牛一樣耕耘、不斷提高不斷學習的那些人，這是你的基礎(chǔ)?！?/span>

　　看來，在用“豪華男”還是“經(jīng)濟適用男”的問題上，不僅僅是出于成本考慮的權(quán)宜之計，還涉及到企業(yè)文化、管理架構(gòu)、團隊價值觀等深層次的思考。