用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議后該怎樣應(yīng)對(duì)，是每個(gè)用人單位都要思考的問題，是與勞動(dòng)者協(xié)商解決，還是與勞動(dòng)者仲裁、訴訟到底，不同情況應(yīng)當(dāng)有不同的應(yīng)對(duì)策略。所能采用的策略，與用人單位領(lǐng)導(dǎo)的處事風(fēng)格有很大關(guān)聯(lián)，即使相同案情，每個(gè)企業(yè)的做法很可能大不一樣，但最重要的一定是怎么才能最大限度降低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。
發(fā)生勞動(dòng)爭議后，企業(yè)首先應(yīng)該怎么做：
1.首先要分析勞動(dòng)者訴求是否合理合法，如果部分合理、部分不合理，要分清哪些屬于合理要求，哪些屬于不合理要求；對(duì)于合理的部分予以接受，不合理的部分想辦法說服勞動(dòng)者妥協(xié)。不建議用人單位與勞動(dòng)者直接發(fā)生沖突，因?yàn)榇蠖鄶?shù)用人單位在繳納社保、個(gè)稅、公積金等方面都有瑕疵，勞動(dòng)者可以通過各種渠道進(jìn)行投訴，不僅會(huì)導(dǎo)致用人單位疲于應(yīng)付，還很可能造成用人單位因遭受行政處罰而遭受到不必要的損失。
2.對(duì)于勞動(dòng)者主張的情況進(jìn)行調(diào)查，積極收集證據(jù)，為可能的勞動(dòng)仲裁程序做好準(zhǔn)備。特別是搜集整理對(duì)用人單位有利的證據(jù)，對(duì)勞動(dòng)者不利的證據(jù)。
3.對(duì)于勞動(dòng)者的身份背景情況進(jìn)行調(diào)查，有的勞動(dòng)者入職時(shí)提供的是虛假信息，其實(shí)際情況并不符合入職條件，那么在勞動(dòng)仲裁階段就可以以此為由反駁勞動(dòng)者的仲裁主張。
4.對(duì)可能的仲裁案件結(jié)果做出分析，指定解決方案。雖然仲裁結(jié)果有不確定性，但如果證據(jù)缺失充分，分析人員掌握有專業(yè)的法律知識(shí)，可對(duì)案件結(jié)果進(jìn)行初步預(yù)判，并基于預(yù)判的結(jié)果，決定是否與勞動(dòng)者和解，如何和解；還是一定要將官司打到底。
用人單位在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)應(yīng)注意以下問題：
1.在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，盡量避免給企業(yè)造成不利影響，特別是要考慮給其他在職職工造成的不良影響。
2.在應(yīng)對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)審查時(shí)，要妥當(dāng)應(yīng)對(duì)，制定周全的方案，避免因?yàn)榈图?jí)錯(cuò)誤導(dǎo)致的公司損失。
3.在訴訟階段，勞動(dòng)案件都要在網(wǎng)絡(luò)上公開發(fā)布，會(huì)造成一定的影響，要評(píng)估企業(yè)的承受能力。
綜上，勞動(dòng)案件比較瑣碎，涉及到問題細(xì)節(jié)的處理，建議委托專業(yè)的勞動(dòng)律師介入配合，降低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。
發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)用人單位該如何應(yīng)對(duì)？
用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議后該怎樣應(yīng)對(duì)，是每個(gè)用人單位都要思考的問題，是與勞動(dòng)者協(xié)商解決，還是與勞動(dòng)者仲裁、訴訟到底，不同情況應(yīng)當(dāng)有不同的應(yīng)對(duì)策略。所能采用的策略，與用人單位領(lǐng)導(dǎo)的處事風(fēng)格有很大關(guān)聯(lián)，即使相同案情，每個(gè)企業(yè)的做法很可能大不一樣，但最重要的一定是怎么才能最大限度降低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。
發(fā)生勞動(dòng)爭議后，企業(yè)首先應(yīng)該怎么做：
1.首先要分析勞動(dòng)者訴求是否合理合法，如果部分合理、部分不合理，要分清哪些屬于合理要求，哪些屬于不合理要求；對(duì)于合理的部分予以接受，不合理的部分想辦法說服勞動(dòng)者妥協(xié)。不建議用人單位與勞動(dòng)者直接發(fā)生沖突，因?yàn)榇蠖鄶?shù)用人單位在繳納社保、個(gè)稅、公積金等方面都有瑕疵，勞動(dòng)者可以通過各種渠道進(jìn)行投訴，不僅會(huì)導(dǎo)致用人單位疲于應(yīng)付，還很可能造成用人單位因遭受行政處罰而遭受到不必要的損失。
2.對(duì)于勞動(dòng)者主張的情況進(jìn)行調(diào)查，積極收集證據(jù)，為可能的勞動(dòng)仲裁程序做好準(zhǔn)備。特別是搜集整理對(duì)用人單位有利的證據(jù)，對(duì)勞動(dòng)者不利的證據(jù)。
3.對(duì)于勞動(dòng)者的身份背景情況進(jìn)行調(diào)查，有的勞動(dòng)者入職時(shí)提供的是虛假信息，其實(shí)際情況并不符合入職條件，那么在勞動(dòng)仲裁階段就可以以此為由反駁勞動(dòng)者的仲裁主張。
4.對(duì)可能的仲裁案件結(jié)果做出分析，指定解決方案。雖然仲裁結(jié)果有不確定性，但如果證據(jù)缺失充分，分析人員掌握有專業(yè)的法律知識(shí)，可對(duì)案件結(jié)果進(jìn)行初步預(yù)判，并基于預(yù)判的結(jié)果，決定是否與勞動(dòng)者和解，如何和解；還是一定要將官司打到底。
用人單位在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)應(yīng)注意以下問題：
1.在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，盡量避免給企業(yè)造成不利影響，特別是要考慮給其他在職職工造成的不良影響。
2.在應(yīng)對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)審查時(shí)，要妥當(dāng)應(yīng)對(duì)，制定周全的方案，避免因?yàn)榈图?jí)錯(cuò)誤導(dǎo)致的公司損失。
3.在訴訟階段，勞動(dòng)案件都要在網(wǎng)絡(luò)上公開發(fā)布，會(huì)造成一定的影響，要評(píng)估企業(yè)的承受能力。
綜上，勞動(dòng)案件比較瑣碎，涉及到問題細(xì)節(jié)的處理，建議委托專業(yè)的勞動(dòng)律師介入配合，降低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。
發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)用人單位該如何應(yīng)對(duì)？
用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議后該怎樣應(yīng)對(duì)，是每個(gè)用人單位都要思考的問題，是與勞動(dòng)者協(xié)商解決，還是與勞動(dòng)者仲裁、訴訟到底，不同情況應(yīng)當(dāng)有不同的應(yīng)對(duì)策略。所能采用的策略，與用人單位領(lǐng)導(dǎo)的處事風(fēng)格有很大關(guān)聯(lián)，即使相同案情，每個(gè)企業(yè)的做法很可能大不一樣，但最重要的一定是怎么才能最大限度降低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。
