勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工形式，受到各類企業(yè)的青睞和廣泛運用。但是，勞務(wù)派遣原本的法律定位是作為典型用工方式的補充起輔助作用，但時至今日，勞務(wù)派遣的瘋狂擴張卻如脫韁野馬，日益侵蝕著典型用工而有取代其主流地位之勢。同時，因勞務(wù)派遣中存在用人單位和用工單位兩個責(zé)任主體，雙方之間、其與被派遣勞動者之間都極易發(fā)生糾紛。本文就勞務(wù)派遣用工形式的優(yōu)勢、風(fēng)險及用工規(guī)范對策進行簡要論述。

　　一、勞務(wù)派遣的優(yōu)勢

　　1、勞務(wù)派遣為企業(yè)提供了一種彈性用人機制

　　傳統(tǒng)用工形式是一種剛性的人力資源配置形式,當(dāng)有用人需求時,企業(yè)會通過各種途徑進行人員招聘,與員工建立勞動關(guān)系。但市場環(huán)境一旦發(fā)生變化,企業(yè)業(yè)務(wù)量下降，產(chǎn)生人員冗余時，企業(yè)在用人配置上就會出現(xiàn)“退出難”的問題。勞務(wù)派遣恰好為企業(yè)提供了一種“即時需要,即時使用”的彈性用人機制。當(dāng)有用人需求時,企業(yè)可以直接到勞務(wù)派遣機構(gòu)挑選所需人才,當(dāng)任務(wù)結(jié)束后,企業(yè)又可通過派遣機構(gòu)將被派遣勞動者退回,實現(xiàn)靈活用工。

　　2、勞務(wù)派遣可以有效降低企業(yè)的用人成本

　　企業(yè)想要雇傭到合適的勞動力,必須要付出一定的招募與甄選成本，既包括發(fā)布招募信息、篩選求職信息等信息搜集成本,也包括花費在測試環(huán)節(jié)的甄選成本。使用勞務(wù)派遣的用工形式,就可以由勞務(wù)派遣公司負責(zé)勞動力的選拔,在一定程度上降低企業(yè)的招募與甄選成本。且由于企業(yè)與被派遣勞動者無勞動關(guān)系，在期限屆滿時，企業(yè)不用向被派遣勞動者支付經(jīng)濟補償金,從而降低了企業(yè)的離職成本。

　　3、勞務(wù)派遣能夠提高人力資源管理的工作效率

　　傳統(tǒng)用工形式下,人事部門要負責(zé)員工的招聘選拔、合同訂立、人事調(diào)動、工資福利、社會保障、辭職辭退、勞資糾紛等繁雜瑣碎的事務(wù),這些事務(wù)性工作會占用人事部門大量的時間和精力,使其疲于應(yīng)付。而企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工,等同于部分人力資源職能外包,通過外包一定程度上使人力資源部門從事務(wù)性工作中解放出來，從而提高人力資源管理工作的效率。

　　二、勞務(wù)派遣的風(fēng)險

　　1、勞務(wù)派遣機構(gòu)不規(guī)范

　　企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)時，若選擇的勞務(wù)派遣機構(gòu)僅僅是一般的人事代理機構(gòu)、職業(yè)介紹所等，而不具有法律上的勞務(wù)派遣主體資格。那么，一旦被派遣勞動者與企業(yè)之間發(fā)生爭議，會被認定為勞務(wù)派遣無效，被派遣勞動者與企業(yè)之間會被認定為勞動關(guān)系，企業(yè)就要承擔(dān)作為用人單位的法律責(zé)任。還有些勞務(wù)派遣機構(gòu)一心逐利，存在不給被派遣勞動者繳納社保、不按時發(fā)放工資等種種不當(dāng)行為，一旦被派遣勞動者進行維權(quán)，也會給企業(yè)正常生產(chǎn)、社會名譽等帶來負面影響。

　　2、逆向勞務(wù)派遣避責(zé)任

　　“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”是勞務(wù)派遣用工模式的特點。為了實現(xiàn)“有勞動沒關(guān)系”這一優(yōu)勢，存在部分企業(yè)自行招工，在招到合適人員后，再由勞務(wù)派遣機構(gòu)與該勞動者簽訂勞動合同，勞動者以派遣身份在企業(yè)工作。這種情況構(gòu)成了逆向派遣，也就是假派遣，企業(yè)以勞務(wù)派遣形式掩蓋與勞動者存在的事實勞動關(guān)系，規(guī)避自己作為用人單位的法律責(zé)任。這樣的做法也會導(dǎo)致勞務(wù)派遣無效，企業(yè)需要承擔(dān)用人單位的法律責(zé)任。

　　3、勞務(wù)派遣協(xié)議約定不明

　　在勞務(wù)派遣用工模式中，企業(yè)與勞務(wù)派遣機構(gòu)之間的權(quán)利義務(wù)是通過勞務(wù)派遣協(xié)議來確定的。如有些企業(yè)在實踐中直接給被派遣勞動者發(fā)放工資，卻未在勞務(wù)派遣協(xié)議中寫明系代替勞務(wù)派遣機構(gòu)發(fā)放，則極易被認定為與被派遣勞動者存在勞動關(guān)系，由此承擔(dān)用人單位的法律責(zé)任。如企業(yè)給被派遣勞動者造成損害的，雖然對外企業(yè)與勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，但對內(nèi)份額如何劃分，若未作出約定或約定不明，在達不成補充協(xié)議的前提下，需按照勞務(wù)派遣機構(gòu)與企業(yè)的過錯程度和行為原因力的大小予以確定。

　　三、勞務(wù)派遣用工規(guī)范對策

　　1、慎重選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)

　　企業(yè)在選擇派遣機構(gòu)時,應(yīng)綜合考慮其資質(zhì)、信譽、服務(wù)能力及服務(wù)經(jīng)驗等各方面指標,審核勞務(wù)派遣機構(gòu)提交的營業(yè)執(zhí)照、行政許可文件后，慎重做出選擇。

　　2、嚴格界定勞務(wù)派遣用工在企業(yè)中的使用范圍

　　企業(yè)應(yīng)遵從法律規(guī)定,只在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”使用被派遣勞動者,并在此基礎(chǔ)上根據(jù)自身情況進一步明確具體的適用崗位,杜絕濫用勞務(wù)派遣用工。

　　3、簽訂完備的勞務(wù)派遣協(xié)議

　　企業(yè)在與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時必須小心謹慎,盡量將可能產(chǎn)生連帶責(zé)任的事項寫入到協(xié)議中,明確雙方各自的責(zé)任和義務(wù)。比如說，工資的及時支付、社會保險的繳納、被派遣員工的退回以及出現(xiàn)工傷事故、勞動糾紛時的責(zé)任劃分和費用分擔(dān)等。

　　4、監(jiān)督勞務(wù)派遣機構(gòu)的行為

　　就勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者之間的合同簽訂情況、社會保險繳納情況、是否按時足額支付勞動報酬等,企業(yè)應(yīng)進行監(jiān)督，避免勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者之間的爭議糾紛給企業(yè)帶來的不利影響。

　　5、制定被派遣勞動者管理制度

　　由于被派遣勞動者與企業(yè)正式員工相比有許多特殊之處,故企業(yè)可以制定專門的被派遣勞動者管理制度,并在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定被派遣勞動者需遵守該制度，使被派遣勞動者在企業(yè)中的行為有章可循,使企業(yè)對被派遣勞動者的管理有據(jù)可依。

　　6、暢通內(nèi)部溝通渠道

　　通過建立正式的溝通渠道和溝通機制,通過良好的溝通,讓被派遣勞動者的想法、意見和建議能夠反饋到企業(yè)管理者那里,從而能夠在一定程度上了解、預(yù)見和化解一部分可能存在的矛盾和風(fēng)險,具體的做法包括進行被派遣勞動者工作滿意度調(diào)查等。