據(jù)媒體報道，武漢的王女士稱自己懷孕5個多月，公司要求她“主動辭職”，王女士拒絕后被變相辭退，移出公司群聊。后公司提出補償半個月工資，但因為孕期停了社保，導致她生育津貼無法領取。公司方則稱，辭職是王女士同意的。
用人單位不得隨意辭退孕期員工，這是法律的明文規(guī)定，也是人們熟知的常識。目前，當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門已介入調查，具體細節(jié)有待揭曉。一個核心問題是，到底是用人單位變相強制辭退，還是王女士主動離職？這直接關系到王女士后續(xù)能否得到相應賠償。
從常理來看，一個孕期職工沒有主動離職的道理。因為利弊是顯而易見的：孕期職工在職時享受相關待遇、產假是帶薪休假，孕期和產后重新找工作不容易。而且，領不到生育津貼，也是不小的損失。
雖然雙方說法不一樣，但有一點是確定的，即公司在與王女士解除勞動關系時，沒有出具書面的辭退告知文件，而是“口頭通知”后就讓填寫離職表完成交接。如此做法，加上王女士在職請假時多次遭遇公司或明或暗表示的不滿，很難讓人不聯(lián)想到，公司是在有意識避免留痕，不給職工維權留下任何“把柄”。
《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)中，對于孕期女性的職場權益保護都有明確規(guī)定。比如《勞動合同法》四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，不得隨意解除勞動合同，除非有嚴重失職或者嚴重違反規(guī)章制度等情形。用人單位不可能不知曉這些要求，但就是有一些人仗著幾份小聰明劍走偏鋒，侵權與免責都想要。
對此，還需要監(jiān)管更果敢有為。如果涉事公司拿不出王女士嚴重失職，或其他可以合法辭退的證據(jù)，勞動監(jiān)察部門就應當酌情判定其違法，要求補上應盡的賠償義務，不能我完全拘泥于“誰主張，誰舉證”，如此才能讓用人單位的種種套路失效，將法律對個體勞動者權益的保護和對社會的示范效應踐行到位。
此事中更荒唐的是，涉事公司明目張膽地克扣法定產假?？纯雌淙肆Y源部工作人員是怎么說的——公司有公司規(guī)定，產假哺乳假不可能讓人休幾個月。
但事實是，職工產假的具體天數(shù)，早已被安排得明明白白：《勞動法》劃定的底線是“不少于90天”，在此基礎上，各省市根據(jù)順產、剖腹產等不同情況，設置了更細致化的規(guī)定，但前提是“只多不少”。比如，目前全國大部分地區(qū)的產假累計為158天。具體到王女士，因其屬于剖腹產，按湖北省的規(guī)定，累計可享受173天產假。這一數(shù)字也得到了當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門的確認。
涉事公司聲稱產假只有1個月，還辯解“是公司的規(guī)定”，是明顯的詭辯，充分暴露了其肆意侵犯勞動者合法權益的法盲一面。公司的規(guī)章制度，豈能凌駕于國家法律之上？
相信此事會迎來一個圓滿結局，但類似現(xiàn)象不會就此輕易消失。職能部門還需要保持高度敏感，加強執(zhí)法懲戒力度，對一些?；^、屢教不改的企業(yè)罰到位了，它們才會老老實實、規(guī)規(guī)矩矩，明白沒有任何借口可以規(guī)避責任，將孕期職工的合法權益真正落到實處。