西方企業(yè)的績效管理分為2個目標(biāo)服務(wù)： 一：定期考查員工的業(yè)績，并以此獎勵或懲罰員工。 二：保持員工和組織之間的有效溝通，努力使二者保持一致，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的對接。而在一定意義上，后者更是績效管理的核心目的所在。 企業(yè)的運(yùn)營說到...[全文]
在許多組織中，經(jīng)理和HR煞費(fèi)苦心地組建了最好的團(tuán)隊(duì)，并為他們提供了成功的有利環(huán)境。然而，許多管理人員仍然發(fā)現(xiàn)，盡管他們的員工在他們所做的事情上做得最好，但相對于他們所擁有的資源而言，他們的成就并不高。在大大小小的公司中，這種情況讓許多領(lǐng)導(dǎo)者感到困惑，找到如...[全文]
績效管理的重要性不言而喻，它經(jīng)常被看做人力資源最重點(diǎn)的工作之一，關(guān)乎企業(yè)每一位員工的調(diào)薪、晉升、年終獎等人才計劃的方方面面。 績效管理做得好不好，直接影響員工工作的積極性，成為決定公司效益和戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵因素之一； 也正因?yàn)榇?，HR乃至公司高管...[全文]
考績考核就是讓大家不要吃“大鍋飯”，讓員工的付出和收入成正比，以實(shí)現(xiàn)激勵。但是，大多數(shù)實(shí)施績效考核的企業(yè)都只是為了支付工資，因?yàn)榭冃Э己藳]有被合理地運(yùn)用，所以績效考核沒有起到應(yīng)有的效用，績效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果運(yùn)用。所以，合理地使用考核結(jié)果是十...[全文]
今天給大家講兩個績效管理專員的故事，看看他們是怎么實(shí)現(xiàn)階層跨越的。 娜娜今年25歲，她是三本院校畢業(yè)，學(xué)歷上一點(diǎn)也不占優(yōu)勢，并且個子矮小，臉上還長了雀斑，丟在人群里，都沒有人多看一眼那種。 剛畢業(yè)的時候，因?yàn)闂l件平平她硬是找了三個月的工作。 ...[全文]
我朋友在一家公司上班，這家公司有點(diǎn)奇葩，公司上上下下都要做業(yè)績。公司對績效管理的理念就是上下平等，就算是管理層也要抓業(yè)績。 看起來很公平，實(shí)則不然。 朋友說每天可以看到公司人都忙忙碌碌，臉上寫滿了我要贏三個字。 其中確實(shí)有一些猛將常常出單...[全文]
績效是一個企業(yè)存活的基礎(chǔ)，而HR可以通過科學(xué)的績效管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，也能在很大程度上調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。然而，近年來，績效管理卻飽受爭議，一部分人覺得企業(yè)績效管理是企業(yè)的活水之源，另一部分人卻認(rèn)為它是企業(yè)毒瘤，會導(dǎo)致企業(yè)績效一直...[全文]
網(wǎng)上有人提出一個問題“員工工作績效，是取決于領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力，還是員工的水平？”。 這個問題很好也有一定的普遍性。 在企業(yè)里我們會發(fā)現(xiàn)員工之間的績效是有差距的，運(yùn)用到績效評價中，大多用“卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格”來判定。 那...[全文]
大家覺得HR的績效指標(biāo)應(yīng)該是什么？ HR被用來衡量績效的最佳標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？大多數(shù)企業(yè)在制定和執(zhí)行HR指標(biāo)時最容易遇到這兩個問題： ▲HR標(biāo)準(zhǔn)大部分無法與商業(yè)績效掛鉤 ▲制定和遵循那些很難保持的指標(biāo) 今天讓我們一起看看用來衡量HR的指標(biāo)有哪些吧！ 總體...[全文]
你一定受到過“職場紅眼病”的困擾，只要在有人的地方，一定就有嫉妒與被嫉妒。這個年終歲末，在年終獎、晉升、績效評比等一系列活動的刺激下，“職場紅眼病”無疑大有迅速蔓延之勢。 故事一：選誰都會得罪人 盡管今年的經(jīng)濟(jì)不是很景氣，但經(jīng)過大衛(wèi)團(tuán)隊(duì)的努...[全文]
在許多企業(yè)中，績效面談往往是管理者和員工都非常頭疼的一件事，由于管理者要面對面地與下屬討論在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又和接下來的績效獎金、工資晉升等有聯(lián)系，一旦要面對面地討論如此敏感的話題，常常會給雙方帶來緊張感，甚至是人際沖突。正因?yàn)槿绱?，許多績效面談往往都...[全文]
民營企業(yè)的績效考核是個大課題，因?yàn)樗婕靶匠攴峙浜蛦T工切實(shí)利益。實(shí)踐證明，想要做好績效考核，分層分類績效考核是個非常可行的思路。 第一點(diǎn)，分層分類的依據(jù)是什么? 大家都知道，企業(yè)是個以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織。對這個概念，可從兩方面來加以理解：一方面，...[全文]
大部分企業(yè)都想做績效考核，但不成功的居多，專家歸納為五大原因： 一、認(rèn)知上的問題 為什么企業(yè)要做考核?目的是什么? 1、評價員工工作情況，以便增加員工工作項(xiàng)目; 2、建立工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的就扣錢、問責(zé); 3、用來作...[全文]
管理者對員工進(jìn)行績效面談時如何才能更有效呢?做好績效面談有沒有技巧和步驟呢?如何讓績效面談不再停留在表面流程上，專家總結(jié)出以下幾步： 一：充分準(zhǔn)備 這里所說的充分準(zhǔn)備是指心理上的準(zhǔn)備與材料上的準(zhǔn)備。心理上的準(zhǔn)備是指經(jīng)理人面談前要考慮到不同的...[全文]
打造高績效依賴于行為管理，而行為的產(chǎn)生需要具備三個要素：知識、技能與意愿。知識是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。一個高績效的文化往往是在這三個方面都有非同凡響的表現(xiàn)，知識與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿是一個取決于每一個人的內(nèi)在價...[全文]
績效管理是組織和個人共同進(jìn)步的一個階梯，但是在當(dāng)前的中國企業(yè)中很少有績效管理模式應(yīng)用得很成功的，沒有合理的績效計劃就談不上績效管理。影響績效的主要因素包括員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工績效如何考評？由誰來考評？考評出來的結(jié)果如何應(yīng)用？如果考評不...[全文]
作為HR，時不時就有一個疑問徘徊在腦海中。 為什么有些員工，即便工資漲幅不高、獎金不多，也還是會選擇繼續(xù)留在公司，安安穩(wěn)穩(wěn)的做下去，而不是去尋得一處更好的去處？ 對于這個問題，我們給出的答案一般是： 因?yàn)樗麄児ぷ髂芰σ话?，知道自?..[全文]
績效究竟有多重要，相信做HR的都懂，但為什么在中國，績效管理卻成了很多企業(yè)難以逾越的點(diǎn)呢？績效管理的六大致命傷，你都知道嗎？ 缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙 績效之所以名列人力資源各模塊之首，其根源在于它的地位之高。因?yàn)樗粌H關(guān)系...[全文]