績效管理是人力資源管理中相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)，然而在實(shí)際工作中，由于企業(yè)上至老板，下至員工都不夠重視，使得績效考核脫離于績效管理而存在，沒有上升為績效管理層面。以至于績效管理在某些企業(yè)中淪落為形式主義，最后，績效管理就變成了機(jī)械的打分，而不再關(guān)注于績效計(jì)劃、績效溝通...[全文]
績效管理是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，績效分析為績效改善提供必要的依據(jù)，是避免績效考核形式主義的保證。 績效分析不僅個(gè)人要做，部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)負(fù)責(zé)人都要做。績效分析不僅是人力資源部門要做的事情，更是各個(gè)業(yè)務(wù)部門應(yīng)該做的事情。業(yè)務(wù)部們認(rèn)為績效管理應(yīng)...[全文]
現(xiàn)在，各公司企業(yè)都在實(shí)行績效考核，以此實(shí)行績效薪酬制度。很多HR人員及員工都認(rèn)為，績效考核就是要拉開距離，為了打破平均主義大鍋飯，激勵員工的工作積極性與工作業(yè)績，以提升企業(yè)的市場競爭力。其實(shí)，對績效薪酬制度的這種理解是不夠準(zhǔn)確的。如果HR人員持有如此的認(rèn)識，可...[全文]
績效管理是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，但在實(shí)際的實(shí)踐過程中，績效考核中卻不可避免地出現(xiàn)了人情現(xiàn)象，這就導(dǎo)致了優(yōu)秀的員工得不到激勵，拙劣的員工沒有壓力，最終使得績效考核變成勞民傷財(cái)?shù)男问街髁x，更重要的是會導(dǎo)致不公平以及優(yōu)秀人才的流失。 那么，人情現(xiàn)...[全文]
把事做到點(diǎn)子上，把話說到點(diǎn)子上，把力用在點(diǎn)子上。 杠桿原理告訴我們，用對了力，小小木棍可以撬起來很重的物體。用對了力，能以最小力撬動。組織行為學(xué)與企業(yè)人力資源知識告訴我們，績效是成績和效果，而績效是細(xì)致活兒，也是智慧。 企業(yè)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，是一...[全文]
索尼常務(wù)董事天外伺郎說績效主義毀了索尼，王石在微博吐槽績效主義是企業(yè)的膿包，小米董事長雷軍的去KPI化……之后，關(guān)于績效主義弊大于利的言論在中國人力資源圈甚囂塵上。各大中小企業(yè)開始大談是否還要繼續(xù)實(shí)行績效管理。關(guān)于績效管理這個(gè)問題，人力資源管理專家有獨(dú)特的見解...[全文]
提高員工滿意度，是人力資源管理中至關(guān)重要的課題之一。一般而言，老板們認(rèn)為提高員工的工作滿意度可以在很大程度上提高員工的工作熱情，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。因而，老板和人力資源管理者們無時(shí)無刻不在研究如何提高員工滿意度。 但事與愿違，調(diào)查顯示，員工的...[全文]
中小企業(yè)在職場中相較于大公司來說無論從福利還是待遇方面都存在很多的不足，但是為了提高員工的積極性中小企業(yè)在績效管理方面也是下足了功夫，把績效管理當(dāng)成了激勵。但是中小企業(yè)往往存在一個(gè)誤區(qū)，那就是把績效考核當(dāng)成了激勵，重視考核而忽視績效，從而起到了反方向的效果。 ...[全文]
當(dāng)今，績效考核成為各家單位、各個(gè)公司中人力資源管理的重要考核方式。一到年終各公司、各部門進(jìn)行考核，績效考核就成為了大家的熱議話題。但是很多人對績效考核的理解是有錯(cuò)誤的，甚至連一些HR從業(yè)人員也會有錯(cuò)誤的理解。要知道，HR人員是公司人事管理績效考核的執(zhí)行者，必須...[全文]
企業(yè)的核心使命在于利潤，而績效考核能在最大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在民營企業(yè)中，很多企業(yè)的績效考核難以落實(shí)。下面，就為大家介紹在民營企業(yè)中建立完整的績效考核體系的方法。 一、民企普遍存在的問題 目前很多民企制度方面存在問題，主要反映在三個(gè)方面：一是不規(guī)...[全文]
關(guān)于績效管理的推行最好能得到公司領(lǐng)導(dǎo)的全部認(rèn)可，即便有一兩個(gè)人不認(rèn)同，對HR工作的影響也是巨大的。那么人力資源工作如何才能讓所有人認(rèn)同你的績效管理制度呢？ 你可能會說這個(gè)還不簡單，找愿意配合的人換掉他們就可以了！事情往往沒有我們想象的那么簡單。根據(jù)近...[全文]
職場中設(shè)置任何一項(xiàng)制度首先要考慮的是可行性，就拿績效管理不管說的再怎么天花亂墜，如果設(shè)計(jì)的不能夠施行，那它就是失敗的。人力資源部門人員在設(shè)置績效管理的時(shí)候一定要考慮到該制度能夠成功實(shí)施。 績效管理對一家企業(yè)來講是非常重要的，它能將員工的工作業(yè)績和薪酬...[全文]
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到績效管理的作用，并開始重視起來?？墒呛芏嗥髽I(yè)的績效管理效果并不是那么理想，沒有達(dá)到預(yù)期或者說效果不是那么明顯。企業(yè)績效管理主要是由人力資源部門負(fù)責(zé)的，那么HR知道績效管理效果明顯的原因嗎？ 1.沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合 ...[全文]
企業(yè)績效考核的目的是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，可是實(shí)施績效考核應(yīng)該如何科學(xué)提取考核指標(biāo)呢？關(guān)于這個(gè)問題需要人力資源的從業(yè)者有一個(gè)明確的認(rèn)知。 首先分解戰(zhàn)略目標(biāo) “千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”，人力資源部門只有將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門負(fù)責(zé)...[全文]
績效管理是企業(yè)一項(xiàng)重要的制度，但是企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行績效管理推行的時(shí)候會遇到很多問題，主要表現(xiàn)為：可執(zhí)行性的缺少、錯(cuò)誤的管理目的以及對員工無法實(shí)現(xiàn)的承諾。下面逐一進(jìn)行解釋： 首先是績效管理的可執(zhí)行性 績效管理體系的建設(shè)和我們?nèi)粘Ｖ谐Ｕf的...[全文]
一家企業(yè)的老板向?qū)＜易稍儯汗緦?shí)行績效考核已經(jīng)半年了，剛開始時(shí)，部門主管還很努力，但兩個(gè)月之后，工作狀態(tài)開始越來越不好，執(zhí)行力也變得很差，公司下達(dá)的政策和命令，總是執(zhí)行不到位。求助……。 調(diào)研這家公司對部門主管的主要考核如下：底薪+提成+績效工資。 ...[全文]
績效考核是公司人事管理的重要內(nèi)容，也是HR部門的重要工作任務(wù)?？冃Э己说母母锱c完善，是公司薪資制度的完善，是對人才的重要吸引力，能激勵員工的工作積極性，更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，公司績效考核具有重要的意義與作用。盡管現(xiàn)代人事管理中績效考核有一致的規(guī)范性，但是每...[全文]
在許多企業(yè)中，績效面談往往是管理者和員工都非常頭疼的一件事，由于管理者要面對面地與下屬討論在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又和接下來的績效獎金、工資晉升等有聯(lián)系，一旦要面對面地討論如此敏感的話題，常常會給雙方帶來緊張感，甚至是人際沖突。正因?yàn)槿绱?，許多績效面談往往都...[全文]
績效管理一直是現(xiàn)代企業(yè)比較重視的話題，雖然重視但在執(zhí)行的過程中總會出現(xiàn)這樣或者那樣的問題。部分企業(yè)對績效管理的認(rèn)真是存在誤區(qū)的，這些誤區(qū)會直接影響到企業(yè)的未來。 1.部分企業(yè)只重視結(jié)果而忽視過程 如果有人問績效管理結(jié)果重要還是過程重要？很多人都會回...[全文]
關(guān)于績效考核，職場人或多或少都會有所了解，畢竟涉及到每個(gè)員工的利益。但對績效考核最糾結(jié)的還是HR，畢竟是由他們來設(shè)計(jì)的。一旦弄不好，不但老板不滿意，員工也不滿意。那么如何設(shè)計(jì)讓大家都能滿意的績效考核呢？ 績效考核最大的問題便在于無法做到讓所有人滿意，...[全文]