在好獵頭網(wǎng)最近進(jìn)行的公眾調(diào)查中，超過(guò)一半（58%）的受訪高管認(rèn)為，他們目前的績(jī)效管理方式既無(wú)法激發(fā)員工積極性，也無(wú)法提高員工的業(yè)績(jī)。對(duì)此我們也深有同感：績(jī)效管理方式應(yīng)該更靈活多變、實(shí)時(shí)和個(gè)性化，應(yīng)該把重點(diǎn)放在促進(jìn)今后表現(xiàn)上，而非評(píng)估過(guò)去。 好獵頭網(wǎng)重構(gòu)后...[全文]
追求高績(jī)效是每一個(gè)公司和管理者夢(mèng)寐以求的，然而很多公司將高績(jī)效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計(jì)一套好的績(jī)效系統(tǒng)，在全公司推廣?？墒聦?shí)上常常無(wú)法成功，因?yàn)槿肆Y源部在推行過(guò)程中會(huì)碰到許多問題，需要理清?！ ≌l(shuí)是績(jī)效管理的主角？ 首先要弄...[全文]
調(diào)整績(jī)效思維：人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個(gè)企業(yè)連思維都不愿調(diào)整改變時(shí)，唯一的結(jié)局就是關(guān)門大吉了。所以，多與專業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓(xùn)，多接受專業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。 樹立績(jī)效目標(biāo)：目標(biāo)有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、市場(chǎng)目標(biāo)和管理目標(biāo)...[全文]
【案例分享】 我參加了一家公司事業(yè)部的績(jī)效管理方案實(shí)施動(dòng)員大會(huì)，在全體員工參加的會(huì)議上，事業(yè)部王經(jīng)理反復(fù)強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“績(jī)效管理就是以業(yè)績(jī)?yōu)楦?，讓成果說(shuō)話，你干的好就留下，干不好就走人！”在王經(jīng)理慷慨陳詞的同時(shí)，我注意到下面的員工有的無(wú)精打采，有的噤若寒蟬，...[全文]
績(jī)效管理是人力資源工作的重要內(nèi)容，不能產(chǎn)生成果的工作是無(wú)效的，績(jī)效管理便是促使工作產(chǎn)生成果的現(xiàn)代化管理工具。然而，很多公司在推行績(jī)效管理體系時(shí)或多或少都遇到了一些問題，有些公司苦不堪言，在放棄與堅(jiān)持中徘徊，有些公司雖然在堅(jiān)持卻似乎變成了象征性的工作…… ...[全文]
時(shí)光如駒，一轉(zhuǎn)眼2014年只剩下不到3天時(shí)間，離2015年春節(jié)放假也就一個(gè)多月。在這段時(shí)間里，HR們都在各種忙，有的在忙著各種工作總結(jié)和規(guī)劃，也有的在忙著參加各種工作會(huì)議和討論，還有的在忙著準(zhǔn)備各種活動(dòng)和年會(huì)等。相信會(huì)有很多HR每天都忙得焦頭爛額，卻不清楚...[全文]
時(shí)光如駒，一轉(zhuǎn)眼2014年只剩下不到3天時(shí)間，離2015年春節(jié)放假也就一個(gè)多月。在這段時(shí)間里，HR們都在各種忙，有的在忙著各種工作總結(jié)和規(guī)劃，也有的在忙著參加各種工作會(huì)議和討論，還有的在忙著準(zhǔn)備各種活動(dòng)和年會(huì)等。相信會(huì)有很多HR每天都忙得焦頭爛額，卻不清楚...[全文]
可這么被企業(yè)重視的一項(xiàng)工作，做起來(lái)卻總是有點(diǎn)難，所有的人力資源課程，都把績(jī)效考核列為人力資源管理的難點(diǎn)，績(jī)效考核難搞的秘密是什么呢？ 績(jī)效考核真的難嗎？仔細(xì)想想，績(jī)效考核是一位領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)在一起工作的下屬的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，他與這些下屬天天溝通匯報(bào)，每天...[全文]
知識(shí)工作者是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)者的新稱謂。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要的地位，而勞動(dòng)者的主戰(zhàn)場(chǎng)也從流水線上、施工現(xiàn)場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)到辦公室里、電腦桌前。由于知識(shí)工作者為創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)形式非常特殊――閱讀、思考、研究、討論，他們運(yùn)用掌握的知...[全文]
績(jī)效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對(duì)不可能一蹴而就?！ √崞鹂?jī)效考核，相信100%的中國(guó)企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟...[全文]
到目前為止，業(yè)界對(duì)于支撐績(jī)效改進(jìn)實(shí)踐的理論基礎(chǔ)都還是眾說(shuō)紛紜，尚未達(dá)成一致的看法，但其中受到多數(shù)人認(rèn)可的當(dāng)屬“三條腿板凳”理論——一套包含心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和系統(tǒng)論內(nèi)容的理論。和經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)相比，系統(tǒng)論只是一個(gè)較小的知識(shí)體系，但卻是績(jī)效改進(jìn)區(qū)別于其他管理理論...[全文]
團(tuán)隊(duì)的效率究竟從何而來(lái)？ 下面，為大家剝開高效團(tuán)隊(duì)的層層面紗： 一、人心所向的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀 一個(gè)人僅僅會(huì)做還無(wú)法完成工作，還要有工作意愿去做，肯做。所謂的“肯做”不是一個(gè)口號(hào)，而是要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性與責(zé)任心，在接受工作后盡一切努力與想盡一切辦法把工作...[全文]
非正式輔導(dǎo)（informal mentoring, IM）每天都出現(xiàn)在各種不同的場(chǎng)景中，但由于其中大多數(shù)是匿名和隱性的，人們便認(rèn)為它的重要性不及正式輔導(dǎo)，因此很少給予它同等的熱情、重視與支持。實(shí)際上，大家常常想當(dāng)然地以為當(dāng)人們需要時(shí)自然會(huì)得到輔導(dǎo)。但諷刺的...[全文]
在競(jìng)爭(zhēng)中，只有專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能獲得一席之地?！ 】焖僮兓氖袌?chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來(lái)越關(guān)注績(jī)效，“有衡量才能...[全文]
上任不到一年的市場(chǎng)總監(jiān)劉暉的離職，在東莞信達(dá)科技公司引起了不小的轟動(dòng)。而這，均是由公司的裁員決策所引發(fā)的。本來(lái)，這是一個(gè)由上司做出的裁員決策，最后，卻自己給“裁”掉了。 裁員受困于考核結(jié)果 2005年3月，任職于知名外企的劉暉，跳槽到了主營(yíng)口電信設(shè)備的...[全文]
為數(shù)不少的企業(yè)在考核實(shí)施過(guò)程中，都會(huì)出現(xiàn)“考核方案出臺(tái)后，很難按計(jì)劃實(shí)施推動(dòng)”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來(lái)，評(píng)價(jià)結(jié)果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有HR在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應(yīng)該采取哪些有效的措施來(lái)確?？己藢?shí)施按計(jì)劃完...[全文]
如今，我們已經(jīng)處于公司管理方式重大變革的最前沿。一些具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)談及社會(huì)層級(jí)和基于社交與社群模式的合作及目標(biāo)設(shè)定等話題。公司正充分利用內(nèi)部信息市場(chǎng)（員工個(gè)人掌握的信息），讓基層員工參與管理，而不是全然依靠由高管推動(dòng)的、不夠靈活的層級(jí)式管理。 ...[全文]
一、何謂企業(yè)績(jī)效 績(jī)效(Performance)，也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jī)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jī)效包含著兩層意思，一個(gè)是組織績(jī)效，就是組織最終...[全文]
據(jù)一項(xiàng)最新研究顯示，隨著亞洲經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇跡象的持續(xù)出現(xiàn)，越來(lái)越多企業(yè)正通過(guò)提高高管短期激勵(lì)的目標(biāo)值水平來(lái)加強(qiáng)按績(jī)效支付薪酬的文化，同時(shí)還更加重視以浮動(dòng)薪酬作為改善激勵(lì)措施的一種更為靈活的方法?！半m然亞洲的許多企業(yè)正在考慮對(duì)其高管薪酬計(jì)劃進(jìn)行長(zhǎng)期的結(jié)構(gòu)性改變，...[全文]